Aufhebungsvertrag arbeitnehmer überstunden
Jeder Dienstleister in Kalifornien, der über 8 Stunden an einem einzigen Tag oder 40 Stunden in einer Arbeitswoche arbeitet, hat Anspruch auf Überstundenlöhne. Sie gilt jedoch nicht für unabhängige Auftragnehmer, es sei denn, Sie wurden von Ihrem Arbeitgeber fälschlicherweise als einer von Ihnen eingestuft. Wenn Sie sich nicht sicher sind, in welche Klasse Sie fallen, und Sie nach einer Bestätigung suchen, kann ihnen der IRS helfen. Wenn der Schluss gezogen wird, dass Sie falsch klassifiziert wurden, werden Ihnen Überstundenlöhne gezahlt oder sogar der doppelte Betrag. Viele Fakten sind erforderlich, um Beweise zu liefern, um festzustellen, ob ein Arbeitnehmer ein unabhängiger Auftragnehmer ist oder nicht. IRS verwendet den Common Law Test, um diese Bestimmung zu treffen. Die Analyse basiert auf drei Faktoren oder Kategorien: Die Praxis der befristeten Beschäftigung hat bei den Gewerkschaften keine Gunst gefunden. Da befristete Arbeitsverträge in der Regel vom einzelnen Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden, gibt es keinen Tarifverhandlungsprozess, und die Rolle der Gewerkschaft wird verdrängt. Die meisten Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen sind nicht gewerkschaftlich organisiert. Die Gewerkschaften müssen mehr tun, um Personen zu gewinnen, die befristet arbeiten. Zu diesen Personen gehören nicht nur Bauarbeiter und Arbeiter in arbeitsintensiven Industrien, sondern auch eine wachsende Zahl von Fachkräften. Unabhängige Auftragnehmer profitieren den Arbeitgebern sehr, einschließlich fehlender Verpflichtung für Mindestlöhne, nicht zahlung von Überstundenlöhnen und nicht der Abgabe von Lohnsteuern.
Überstundenlöhne sind eine zusätzliche Zahlung, die Mitarbeiter für mehr als die tatsächlichen Stunden erhalten, die sie wöchentlich oder täglich arbeiten sollen. Unbezahlte Überstunden, fehlende Leistungen und Mindestlöhne sind einige der Dinge, die für 1099 Arbeitnehmer nicht gelten. Da Arbeitgeber versucht sein könnten, Vertragsarbeit zu nutzen, um gesetzlichen Ansprüchen von Arbeitnehmern und tarifvertraglichen Verpflichtungen zu entgehen, musste der Arbeitsgericht über den befristeten Vertrag und den Anspruch eines unabhängigen Auftragnehmers hinausblicken, um die Realität der Beziehung zu ermitteln. Dies geschah im Fall Schlumberger (supra), wo das Unternehmen behauptete, dass der Arbeitnehmer, der länger als zehn Jahre mit aufeinanderfolgenden Sechsmonatsverträgen beschäftigt war, befristet beschäftigt war, nicht unter die Definition des Begriffs “Arbeitnehmer” im Gesetz über Kürzungs- und Abfindungen falle und daher keinen Anspruch auf Abfindung habe. Der Gerichtshof stellte fest, dass weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber aus dem Gesetz aussteigen konnten, und stellte fest, dass der Arbeitnehmer trotz der sechsmonatigen Verträge ununterbrochen bei der Gesellschaft beschäftigt war und somit Anspruch auf Abfindung hatte.