Muster verzicht auf kündigungsschutzklage
So erhob ein Arbeitnehmer in der Rechtssache Cucanic/IGA Distribution (Vic) Pty Ltd (2004) Klage gegen seinen Arbeitgeber wegen Beendigung seiner Beschäftigung aufgrund einer erworbenen körperlichen Behinderung. Es wurde festgestellt, dass die Fähigkeit des Ladenarbeiters, schweres Heben durchzuführen und sich wiederholendes Biegen und Verdrehen zu unternehmen, als eine inhärente Anforderung seiner besonderen Position angesehen wurde. Da er dies nicht mehr tun konnte, war es für seinen Arbeitgeber nicht rechtswidrig, ihn zu entlassen. Ältere und jugendliche Arbeitnehmer erleben manchmal Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz. Altertum, ist Stereotypisierung und Diskriminierung von Individuen oder Gruppen auf der Grundlage ihres Alters. Arbeitgeber dürfen in der Regel nicht die Vergütung eines Arbeitnehmers einstellen, feuern, fördern oder je nach Alter entscheiden. Es kann jedoch schwierig sein festzustellen, ob die Handlungen eines Arbeitgebers durch Altersdiskriminierung oder durch die echte Überzeugung motiviert waren, dass eine andere Person eine bestimmte Arbeit besser ausführen kann. Die Staaten haben umfangreiche Beschwerde- und Faktenfindungsverfahren, um Arbeitnehmern zu helfen, festzustellen, wann sie Opfer von Altersdiskriminierung wurden, und ihre Rechte geltend zu machen. Lesen Sie unten, um mehr über Altersdiskriminierung und wie das Gesetz Sie schützt. Bei abschlussen von Vergleichsvereinbarungen mit Ihren derzeitigen oder ehemaligen Mitarbeitern identifizieren Arbeitgeber in der Regel “lebende” Ansprüche und angebliche Ansprüche, die der Arbeitnehmer gegen das Unternehmen haben kann, und enthalten eine Catch-all-Regelung, wonach der Mitarbeiter, da er von seinem Rechtsberater rechtsberatend war, keine anderen Ansprüche gegen das Unternehmen oder seine leitenden Angestellten, Mitarbeiter oder Aktionäre hat, die sich aus oder im Zusammenhang mit seiner Beschäftigung oder seiner Kündigung oder anderweitig ergeben.
Es ist gängige Praxis, dass bestimmte Ansprüche auch vom Anwendungsbereich ausgeschlossen sind, d. h. künftige Ansprüche auf Verlust von Rentenansprüchen, jeder Anspruch auf Durchsetzung der Bedingungen des Vergleichsvertrags, Schadenersatzansprüche und, mit der neuen Whistleblowing-Regelung (an anderer Stelle in diesem Newsletter diskutiert) Klauseln, die einen Mitarbeiter daran hindern, zu gegebener Zeit eine geschützte Offenlegung vorzunehmen. Dies kann sehr willkommen sein, wenn Sie aus Ihrem Job gedrängt wurden, und wollen nicht daran gehindert werden, zu einem neuen Arbeitgeber zu wechseln oder mit alten Kunden zu tun, aufgrund vertraglicher Beschränkungen. Es bedeutet jedoch nicht einen automatischen Reisepass, nur weil Sie eine konstruktive Entlassung fordern (ohne dass die Angelegenheit zuerst von einem Arbeitsgericht entschieden wird). Es kann funktionieren, wenn Ihr Anspruch stark genug ist und Ihr Arbeitgeber dies anerkennt – oder dazu überredet werden kann. Andernfalls könnten rechtliche Schritte unternommen werden, um Zuspiel davon zu unterleiten, dass Sie Ihre Bündnisse brechen. Es ist immer am besten, Rechtsberatung zu nehmen, bevor Sie sich in die Lage einer potenziellen Verletzung setzen.
Eine Person, die einen Antrag auf rechtswidrige Kündigung stellt, kann auch nach einem anderen Gesetz keinen Antrag auf gleiche Kündigung stellen. Dazu gehören anträge auf ungerechtfertigte Entlassung und allgemeinen Schutz sowie Anträge nach Antidiskriminierungs- und Chancengleichheitsgesetzen auf Bundes- und Landesebene. Mitarbeiterabbau und Kündigungen waren eine unglückliche Folge des aktuellen Konjunkturabschwungs. Aber auch in guten wirtschaftlichen Zeiten bewerten Unternehmen jeder Größe ihre operativen Strukturen sorgfältig und entscheiden sich manchmal für den Abbau ihrer Belegschaft. Oft kündigen Arbeitgeber ältere Arbeitnehmer, die anspruchsberechtigt sind, oder fast so, weil sie in der Regel am längsten im Unternehmen waren und die höchsten Gehälter erhalten. Andere Arbeitgeber bewerten einzelne Mitarbeiter nach Kriterien wie Leistung oder Erfahrung oder beschließen, alle Mitarbeiter in einer bestimmten Position, Abteilung oder Abteilung zu entlassen. [1] Die Entscheidung eines Arbeitgebers, bestimmte Arbeitnehmer zu kündigen oder zu entlassen, während andere beibehalten werden, kann dazu führen, dass entlassene Arbeitnehmer glauben, dass sie aufgrund ihres Alters, ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihrer nationalen Herkunft, ihrer Religion oder ihrer Behinderung diskriminiert wurden. Arbeitnehmer, die unter das nationale Arbeitsplatzsystem fallen, aber nicht berechtigt sind, einen allgemeinen Schutzantrag zu stellen, können möglicherweise einen Antrag auf rechtswidrige Kündigung stellen (siehe McIntyre/Special Broadcasting Services Corporation T/A SBS Corporation [2015] FWC 6768).